浅谈高职院校教师的职业倦怠研究

[论文关键词]高职教师　职业倦怠　职业压力　工作满意度 
　　[论文摘要]教师是最容易产生职业倦怠的行业之一，高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈，本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况入手，解析高职教师职业倦怠形成的因素，并从社会、学校、个人三个层面提出了应对的策略 
　　一、问题提出 
　　美围心理学者Freudenberger于1974年首先提出“职业倦怠”(joblJbun,-out)一词，自此研究职业倦怠成为学者所关注的焦点目前，关于职业倦怠的概念结构、理论模型及其测镀_r具的所有研究中，Maslach所提出的职业倦怠三维模式及测(MBI)被公认为最科学、简洁的，也是应用最广泛的研究之一。有资料显示，有30～35％的美国教师对自己的职、I强烈不满，而5～20％的人已处于职业倦怠状态。 
　　目前，围内对于高职院校教师的职业倦怠问题还没有更多地关注。近年来，随着高职院校改革的不断深入，很多高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈。本研究认为，高职教师职业倦怠是高职教师不能顺利应时工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，冈而职业压力和工作满意度直接关系着职业倦怠的水平。本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况人手，来解释高职教师职业倦怠的形成因素，寻求降低其倦怠水平的方法，以期能提高高职教师的教育教学质链。 
　　二、研究方法 
　　1．研究样本为了研究高职教师的职业压力状况与工作满意度，本研究采用整群抽样的方法，选取福建某高职院校150名教师作为研究对象，其中男性64人，女性86人共发放问卷160份，收回有效问卷150份，问卷回收率为938％ 
　　2．测量工具。根据研究构思，采用“职业压力与工作满意感调查问卷”，收集有关高职教师职业压力与工作满意感方面的数据情况，以期能探讨二对高职教师的职业倦怠影响。要求被试者根据他们的实际情况对5点挝表作出选择，从“1非常不满意”到“5非常满意”。 
　　3．数据处理。运用社会科学统计分析软件包Sl 13．0forwindows和AM()S在微机I统‘处理。 
　　三、结果与分析 
　　(一)高职教师职业压力状况及特点 
　　1．高职教师职业压力水平的总体评估。从高职教师的职业压力分布来看，67．33t％的高职教师感到“压力较大”，l4．67％的高职教师感到“压力很大”，可见，我国高职教师的职业压力问题相当突出(见表1)。 

　　经过差异显著性检验表明：高职教师在性别、年龄及工作岗位上均无显著差异(P>．05)。即可以认为高职教师的职业压力没有显著的差异。但不同婚姻状况的高职教师的职业压力存在较为菩的差异(P<．01)。进一步的比较发现，已婚的教师担负了比未婚教师更大的职业压力。看来，已婚教师因为承受着更多来自家庭方面的压力，而增加了其从事教育教学的工作压力。 

　　(二)高职教师职业压力源分析 
　　1．影响高职教师职业压力的来源分析。从表2可看出，影响高职教师职业压力的主要来源有：提升科研能力(83．33％)，提升职称(65．33oa，)和学生学习态度(60．00％)。这三方面的压力可以进上步概括为，来自学校考核及工作本身的压力。可见，学校的考核机制是对高职教师职业压力产生了最大的影响。 

　　本研究进一步分析了高职教师在教学和科研方面可能遇到的困难及其可能产生的压力影响。在教学过程中，高职教师目前面临的主要困难是：参加对外交流的机会很少(83．33％)、参加实践的机会很少(76．00％)、对学生的良苦用心得不到回报，无法沟通(52．67％)。这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足和工作内容本身(教育对象)。可见，高职院校的管理对教师的自我发展需要的满足上还存在很大的差距，使得高职教师为自身的教育教学能力无法得到提高而感到压力重重。在科研工作中，高职教师目前面临的主要困难是：可供进修、培训的机会太少(88．67％)、参加对外交流的机会很少(82．67％)、科研水平无法提高(62．00％)。同样的，这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足。由此可见，高职院校目前的管理机制，制约了高职教师实现自我发展的需要，因而使得高职教师在科研方面的压力最为突出。 
　　(三)高职教师工作满意度分析 
　　1．工作满意度因素分析。问卷中的工作满意度项目进行的KNO测度和球形Bartlett检验，分别为．881和小于．001，表明非常适合做因素分析。采用主成分分析法，正交旋转，提取特征值大于1的因子。方差累积贡献率达到了59．35％。本研究对工作满意度六因子进行了验证性因素分析，其拟合度指数见表3。 

　　从表3中可以看出，综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量、办学条件的GFI、AGFI、NNFI、CFI、IFI等指标的值均在0-1之间，而且十分接近1。同时其省俭性指数也可接受，说明高职教师工作满意度六个因子的拟合较好，是理想的拟合模型。 

　　2．高职教师的工作满意度分析。从表4可以看出，高职教师对“工作促进”的满意度最高，而对“办学条件”的满意度最低。可见，高职院校目前的办学条件相对落后是让高职教师感觉最不满意的方面。 

(四)高职教师职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系模型 

　　根据高职教师的职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系，本研究给出三者的关系模型。从图1可以看出，高职教师在科研、职称、教学、人际等多方面碰到的困难，会让教师体验到巨大的压力；另一方面，高职教师在综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量和办学条件等方面的满意度影响了其工作满意度。而高职教师体验的压力和工作满意度都会直接对其职业倦怠产生影响。因此，采取措施降低高职教师的职业压力，提高其工作满意度对减少其职业倦怠水平有着至关重要的作用。 
　　四、对策 
　　解决高职教师的职业倦怠问题对高职院校的教育教学质量起着至关重要的作用。本研究从社会、学校、个人三个层面提出应对策略的设想。