为讨公道签订劳动合同承诺书

外来务工人员徐先生两次来访本报，希望记者能为他和妻子讨个说法。他投诉说，他们夫妻两人在同一企业工作，均受到不公平对待，他的补偿金要不到，他妻子的工资不到最低标准。记者前往企业采访发现，虽然徐先生的说法与事实有出入，但他们夫妻的合法权益的确受到了侵害。
　　徐先生曾走访本报，反映他合同被终止之后，经济补偿金没有拿到，包括一些中夜班津贴也没有领到。记者替他算了算，金额不大，而且如何支付法律有明确规定，跟单位沟通一下应该没问题。没想到，节后一上班，他又告诉记者，他的事没协商成，他妻子的事情也不知道怎么办。为这一点小事去打官司他感到不值得，但不讨个说法又觉得很窝火。再说，夫妻俩补偿金加起来也不是小数，所以希望记者一定要帮帮他。
　　徐先生说，自己是外来务工人员，在一家企业担任保卫队长。他说他是一名退伍军人和党员，进公司之后，比较注意学习劳动法律知识。有一次他看到一篇报道，上面讲到综合保险费的缴纳问题，想到同在这家企业食堂打工的妻子没缴综合保险费，便发了几句牢骚。没想到被“有心人”打了小报告，不久单位便提出为他办理离职手续。徐先生认为，单位不能因为自己发了几句牢骚就解雇他，并且不给任何补偿。但与单位交涉无果，之后他便来访本报，希望讨个说法。他说他也愿意好聚好散，协商解决此争议。
　　不过在交谈中记者发现，徐先生可能有误解，因为他的劳动合同已经到期了，综合保险费也已缴纳，因此单位让他走人是完全可以的，所谓的“发牢骚而被解雇”目前也没有证据。
　　记者替他算了算，他工作才1年，按规定只有1个月的经济补偿金，加上一些津贴，总金额不大。倒是他妻子的问题比较严重，应该得到的补偿会比他多。
　　据徐先生说，他的妻子与他在同一家企业的食堂工作，但是工作了近半年时间，单位却一直没与她签合同也没为她缴综保，工资也不到最低标准。他妻子不敢多言，可是当他从老家结束休假回上海时，发现妻子已被无故解雇了。他和妻子对单位的做法很不满，他希望也能为妻子讨回公道。
　　《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而如果单位无故辞退他妻子构成违法解除的，还要支付赔偿金；如果是因为单位违反《劳动合同法》规定在先而职工提出辞职的，职工也可以要求单位支付经济补偿金。如果徐先生所述属实，记者粗略算了一下，用人单位要支付其妻子五六千元的补偿，还要补缴综合保险。
　　单位表示有误解
　　为了解真实情况，给徐先生夫妇一个说法，日前记者赶到青浦区徐泾镇，见到了徐先生单位的相关管理人员。他们告诉记者，徐先生今年10月合同即将到期时，单位出于好意，提前通知了他。并表示如果最后一段时间不来上班也可以，公司会照样发给他工资。而徐先生误解为提前解除，还认为是因为发牢骚而被公司解雇的，这完全是没有根据的。
　　至于支付终止合同的经济补偿金，他们表示，或许有误解，他们以为在徐先生少上班的情况下仍支付了最后一个月的全额工资就可以了。但记者向他们进行了解释，因为根据《劳动合同法》的规定，终止合同用人单位也应该支付经济补偿金。而且是单位准许徐先生最后一个月不用上班的，这不能免除单位法定的终止补偿义务，所以徐先生应有一个月工资的经济补偿。
　　当记者核实徐先生妻子张女士的问题时，没想到又牵出另一家用人单位。据相关管理人员介绍，张女士虽然工作地点是在他们单位的食堂，但该食堂已经承包给了一家餐饮公司，所以他们不清楚具体的用工情况，而且就算用工上有什么问题，也应该由餐饮公司负责。
　　承包方称效益低
　　随后记者又来到食堂，就张女士是否遭遇侵权作进一步调查。负责食堂管理的一位师傅向记者介绍，食堂是朱老板承包的，他只负责日常管理运作。张女士在食堂工作了大概三四个月，当初也是徐先生自己介绍过来的，说工资随便给，而现在却计较起待遇来，称没有保障到最低工资水平。至于公司资质，他说他只知老板原先在浙江经营餐饮，现在承包了该单位食堂，其他知之甚少。记者在食堂悬挂的健康证复印件中，看到了张女士的照片。由于食堂的餐饮服务许可证是以徐先生所在单位的名义办的，故他认为妻子与他是同一单位职工。
　　通过询问得知，食堂员工每个月的工资都是老板亲自发放，不用签名，工资单也没有。
　　记者随后联系了朱老板，他称是有餐饮执照的，原先在浙江经营，现在则承包了该单位的食堂。张女士只是来试工几个月，后来也是她自己提出不做了。至于合同和综保，他坦言：确实没有。因为规模很小，才几个人，赚不到什么钱，自己也打算不做了。
　　最后记者找到张女士再次核实时，张女士忍不住流下了委屈的泪水。她说在该食堂工作时很压抑，经常遭到辱骂，实在干不下去了。现在她已在附近重新找到了工作，而且新单位很正规，合同保险都有，她与同事相处也很融洽，因此心情才好了许多。
　　记者手记
　　每接待一起职工的投诉，包括其后为解决争端进行的采访调解，都是一次向当事人双方宣传劳动法律法规的过程。就徐先生夫妇遇到的这些问题，记者同样要提醒单位和劳动者，注意弄清以下几点。
　　第一，弄清合同终止与解除的含义。一般而言，合同到期终止是无需理由的、也不用提前1个月通知。最后1个月要不要上班？单位应与职工协商。特别是从2008年起，法律规定终止也得给补偿，这个一定不能少，用人单位不要疏忽。
　　第二，职工每月到手的工资不得低于本市公布的最低工资标准。不管是直接用工，还是承包用工；不管是大企业还是小公司，都不得违背。少了就应该补足。特别需要指出的是，这个最低月工资标准中，不包括延长工作时间支付的加班费、中夜班补贴以及未休的年假等各种费用。
　　第三，经济补偿依据的月工资标准，是按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资来计算的，但该工资标准最低不得低于1120元的本市最低工资。
　　第四，工作地点相同不等于用人单位也相同。特别是一些大厂区、大加工基地内，用人单位有好几家。包括一些劳务派遣用工，他们的工作地点和劳动关系并不是在同一个地方，职工一定要搞清劳动用工的主体，多一个心眼，并切实掌握好事实劳动关系的证据。
　　第五，麻雀虽小，五脏俱全，用人单位不能因为自己的规模小或盈利低，而为自己的违法用工找借口。只要存在事实的劳动关系，就必须与劳动者签订劳动合同，缴纳保险。
　　第六，单位发包业务应审查资质，否则就要承担连带责任。这个在我们日常接待中经常遇到，个别单位不问资质，尤其是一些建筑企业，凭关系随意发包，一旦发生工伤等事故麻烦就来了。有的不具备用工主体资格，有的没有资质或者已经过期，有的超越经营范围或者未办异地经营手续等，这样，发包单位就要承担实际的“用工责任”和连带责任。所以作为发包单位而言，一定要在这个方面进行严格审查，订好协议，做好备案。有些大商场就做得比较好，驻店人员的合同、保险他们都要查验，就是生怕今后陷入被动。
　　现在大家都知道学法遵法，作为用人单位当然会对劳动法有一定的了解，但涉及具体问题时，尤其是操作时，难免也会有出入，一不留神就会侵犯职工的劳动权益。俗话说“人非圣贤孰能无过”？如果知错能改，问题就不会是问题，有争议也会消弭。
　　令人欣慰的是，截稿前，记者获悉，公司表示将会按规定支付徐先生补偿金，同时也愿意协助餐饮公司妥善处理张女士之事。