在人事编制工作会议上的讲话(3)
发言稿
2012/1/3
第二,要克服论资排辈的观念。这是个老问题,也是个新课题。尽管我们力求通过建立公开、公平、公正的择优竞争机制,破除论资排辈的落后观念,大胆启用新人,但实际上很难完全做到,一些传统的东西往往还是紧箍着我们。比如,在人事安排上,往往要搞些关系平衡、迁就照顾,考虑人家等了那么多年了,排队也排到他了,资历也够了,该轮到了。这在机关表现得很明显。在科研院所和大专院校也有表现。我刚才讲了,资历、经验是可贵的,但是它不能代替新的知识。现在做领导人,经验决策越来越让位于科学决策。因为,现在我们遇到的问题不是过去经历过的问题,而是过去没有经历的问题,是新出现的问题,是新情况、新矛盾,在这个问题上谁也不能说是行家里手,是富有经验的。经验是可贵的,但不能固守过去的、老的经验。现在的知识更新很快,所以起用人才不能论资排辈。比如,现在有些学科,有些老专家很可贵,但也不等于所有的老专家都行。现在有些老专家领着搞的课题,由于自身知识的局限,他对新知识接受的少、慢,思想也不那么活跃,反而不大容易出科研成果。所以不要凭学历、职称就让他当什么学科带头人。很多有创新思想的是年轻人。个别凭经验的所谓老专家是压制新人成长的。要使人才脱颖而出,就必须打破论资排辈。历史上做大事、有大贡献的人往往不是论资排辈选出来的。我这里举个例子,有出戏叫《萧何月下追韩信》。韩信原来在楚国是个执戟郎,按今天的话说,是仪仗队的小头目,张良跟他谈了以后,发现他很有思想,就举荐他。萧何和他谈了以后,就向刘邦推荐。刘邦开始没把他当回事儿,韩信一气之下走了,萧何听说后,连夜追他,并用身家性命担保,刘邦听从了萧何的意见,拜他为帅,最后,楚汉相争,韩信发挥了作用,刘邦才取得了胜利,奠定了西汉的基业。*要想实现跨越式发展,人事制度就要打破论资排辈观念,真正不拘一格地选用人才。
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第三,要克服求全责备的观念。作为人才,往往是某些方面非常突出,但是某些方面也有相当的不足。有句俗语说,金无足赤,人无完人。按完人的观念,求全责备,很难选出人才来。大家都赞成这么一句话,用其所长,容其所短。如果你不容其所短,很难用其所长。因为有些突出的人才在某些方面很突出,但在某些方面可能不如常人。再一点,要看人才有没有潜质。在三顾茅庐之前,诸葛亮有什么经历证明他能当宰相。所以,潜质是很重要的。求全责备就是由于看中了别人的短处、缺点,往往就否定了他的长处,认为这种人不能用。前不久,大家看过一部电视剧叫《康熙王朝》,康熙启用了一个名叫姚启圣的人,最后收复台湾。大家从剧中可以看到,这个人本事很大,但也非常怪癖、孤傲,把他贬了去养马,后来发现他确实是个人才,康熙磨磨他的棱角后,还是将他用起来了,之后收复了台湾。剧里还有一个人,叫周培公,他是个文人,让他挂帅领兵,给他配了个助手,能打仗的图海,最后平了三藩。这就叫不拘一格用人才。康熙重视的是他的潜质。从历史上看,求全责备,追求完人,最后得到的往往是平平常常、没有棱角的人。所以,我们在用人的时候,要综合地权衡,用人要从推动事业来考虑,怎么才能人尽其才,展现他的长处,想法弥补他的短处,而不是因为他有短处,就舍弃他的长处,不用他,这对事业不利。
第四,要克服重经历、轻视理性思维的观念。经历是重要的,但唯经历是不行的。比如说台阶的锻炼是必要的,有些还需要去补课,但是有的时候不能唯这个。诸葛亮出山的时候,他做过官吗?没有。刘备所以选他是因为有两个人推荐他,最后是徐庶推荐,刘备有了印象,千方百计三顾茅庐去请,听了他的一番形势分析后,才让他当宰相。所以说,经历是必要的,但不能唯经历。
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